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本書是作者20年來處理勞資糾紛的實戰和諮詢經驗的總結。書中囊括了HR常見的356個勞資糾紛問題，涉及招聘、入職、試用期管理、勞動合同的訂立/變更/續簽/解除/終止、裁員、調崗、休息休假、工資管理、考核、違紀管理、商業秘密管理、競業限制、培訓等24個大類。
針對每一個具體問題，本書給出了系統的、鮮明的、有法可依的、實操性很強的解答，不僅指明相關的法律依據，而且列舉常見的錯誤操作，後給出的解決思路和方法，能幫助HR在遇到類似問題時厘清思路，少走彎路，有效地解決勞資糾紛問題。
謝山，20年人力資源管理實戰和諮詢經驗，曾服務于恒天然、百事可樂、波導、薩基姆電子、天美集團、傳化集團、贏時勝集團、力弘摩托、貓爪、富邦集團、南都集團等世界500強及大中小型企業，擔任過資深HRBP、高級人事總監和長期諮詢顧問等職務，同時也是“HR讀書精選”小程式的創始人。曾出版著作：《人力資源管理新邏輯：人人都是HR》（化學工業出版社出版）。在20年的職業生涯中，處理過數百例大大小小的勞資糾紛案例，有扎實的法律知識功底和豐富的實戰經驗。
石媛，北京大學光華管理學院 MBA。曾經擔任大型民營企業人力資源副總裁，知名外資500強企業的經營管理部部長、人力資源總監、總經理助理等職位，十年人力資源管理諮詢和獵頭業務的創業經歷，有豐富的HR管理經驗。
第1章《勞動合同法》的核心精神與原則
1《勞動合同法》傾向於保護用人單位利益還是保護勞動者利益?
2用人單位如何保護自己的利益?
3大街上開的茶館、飯莊不是企業，其與聘用的勞動者是
什麼關係?
4如何理解勞動合同訂立時的合法原則?
5如何理解勞動合同訂立時的公平合理原則?
6如何理解勞動合同訂立時的誠實守信原則?
7如何理解勞動合同訂立過程中的“欺詐”?
8如何理解“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”?
第2章 招聘過程中的用工風險
9招聘員工過程中，如何防止就業歧視?
10如何設計員工招聘條件和錄用條件?
11企業招聘時，能否要求員工在一定期限內不能結婚生育?
12 HR應當如何審查應聘者的身份，以規避相關法律風險?
13 HR應當如何防止承擔對前用人單位的法律責任?
14招聘時，如何落實企業的知情權?
15如何設計《面試登記表》，從而減少風險?
16背景調查如何做，才合法高效?
17員工體檢如何實施，才能規避法律風險?
18如何避免應聘員工不承認自己提供過虛假材料?
19 Offer如何擬定，才能防範法律風險?
20入職獎金可以作為服務期未滿的違約金嗎?
21 Offer如何發放，才能降低風險?
22發出錄用函後即後悔，該如何操作來降低風險?
23錄用函與勞動合同都是正規協議，法律性質一樣嗎?
24 Offer能否注明“體檢不符合要求時就自動作廢”?
25企業解除Offer後，員工來追責，應如何應對?
26員工尚未與原單位解除勞動合同，能否向員工發出錄用函?如何操作?
27員工收到錄用函後遲遲不做出承諾（即簽字），企業該如何應對?
28員工對錄用函的內容進行了修改，企業如何應對?
第3章 新員工入職的用工風險
29企業應當建立什麼樣的入職流程，以防止法律風險?
30新員工入職，如何確定勞動關係的建立?
31新員工入職，如何將公示有效告知?
32員工看管企業貴重物品，能否要求其提供擔保或抵押身份證?
33新員工不能提供離職證明，如何處理?
34新員工入職，原單位不放人也不給證明，能挖過來嗎?
35新員工入職，如何審查員工已經承擔的保密義務?
36新員工入職，如何審查員工已經承擔的競業限制義務?
37新員工無法提交參保資料怎麼辦?
38確認員工入職的聯繫方式，能防範什麼法律風險?
39入職員工拒交五險一金，用人單位應如何處理才能防範法律風險?
40新員工拒絕簽收公司規章制度怎麼辦?
41能否根據入職後的培訓成績作為解除勞動合同的依據?
第4章 試用期管理的用工風險
42試用期員工工資應如何約定?
43非法約定試用期可能有哪些法律後果?
44在集團內子公司之間轉職，能重新設立試用期嗎?
45對於試用期考核結果，員工不肯簽字確認，怎麼辦?
46企業能否把員工的身體條件作為試用期的考核內容?
47企業能否將書面考試作為試用期的考核方式?
48試用期期限與勞動合同期限有什麼對應關係?
49員工試用期內生病了，能否延長試用期?
50延長試用期是否合法有效?
51轉正時，員工要求漲工資，合法嗎?
52企業如何決定是否給轉正員工漲薪?
53“試用期考核不合格”能否作為解除勞動合同的依據?
54常見的錄用條件有哪些?
55錄用條件可通過哪些方式來公示?
56員工在試用期生病，能否算作不符合錄用條件?
57試用期懷孕，用人單位能否以此作為不符合錄用的條件?
58入職後約定了錄用條件，就能以此解除合同嗎?
59企業能否不給員工轉正?
60企業在試用期解除勞動合同，應履行哪些程式?
61如何做好試用期的管理和考核?
62能否只簽一個試用期合同?
63試用期能否不繳納社會保險?
64試用期內，員工可以隨時走人嗎?
第5章 勞動合同訂立的用工風險
65簽訂勞動合同的時間不同，法律意義也不同嗎?
66員工拒絕簽訂勞動合同，企業應如何處理?
67勞動合同能否在員工入職前簽訂?風險如何處理?
68能否待入職培訓考核合格後，再正式建立勞動關係?
69應屆畢業生，先集團入職培訓再分配到子公司，其合同如何處理?
70員工入職後超過一個月才簽訂勞動合同，應如何處理?
71退休返聘人員入職，是否還簽勞動合同?
72勞動合同的條款主要有哪些?
73勞動合同中，甲方的資訊應當有哪些?
74勞動合同中，乙方的資訊如何填寫?
75新招聘人員時，如何確定合適的合同期限?
76勞動合同中的工作內容怎麼寫?
77如何協商前置，確保單位依法依規調整崗位?
78勞動合同中如何約定工作地點，才符合法律規定?
79能否把勞動報酬約定為按照制度執行或按照不低於工資標準執行?
80勞動合同中，勞動報酬條款應當包括哪些內容?
81約定× 月× 日之後離職的沒有績效獎金，合法嗎?
82勞動合同中，關於獎金如何約定?
83勞動合同中，關於提成工資如何約定?
84簽訂勞動合同時，沒有約定工資，怎麼處理?
85關於工資調整（漲或降）如何約定?
86勞動合同中，關於紀律條款如何約定?
87約定合同期限內員工不能結婚不能生育，有效嗎?
88崗位聘用協定的主要內容有哪些?
89如何簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同?
90如何約定工作崗位?
91關聯企業內部調動員工，調入單位應如何與員工簽訂勞動合同?
92非全日制用工，勞動合同應如何簽訂?
93非全日制用工與全日制用工，有何異同?
94“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關係嗎?
95企業高管的勞動合同簽訂，應重點注意哪些內容?
96合同期限約定1年零1天，有何法律風險?
97以完成一定工作任務為期限的勞動合同，能否約定試用期？還能解除嗎?
98勞動合同與民事合同有何差異?
第6章 勞動合同變更的用工風險
99一般在什麼情況下，企業會找員工協商變更合同?
100合併和分立後，勞動合同如何變更?
101如何固定協商變更的結果?
102變更勞動合同的協議書，如何書寫?
103單方面變更崗位的通知函，如何書寫?
104如何通過會議紀要形式固定合同的變更?
105如何固定變更的口頭協議?
106如何以事實履行固定合同的變更?
第7章 勞動合同續簽的用工風險
107什麼樣的續簽流程能降低風險?
108續簽勞動合同的通知書如何書寫?
109員工在很遠的外地，如何組織續簽合同?
110醫療期、三期等情況下，應當如何續簽勞動合同?
111何時要簽訂無固定期限勞動合同?有辦法不簽訂嗎?
112如何用崗位聘任協議把企業從無固定期限合同中解脫出來?
113企業能刻意斷開兩個月或變換法律主體而避開“連續簽訂兩個固定期限合同”嗎?
114以完成一定工作任務為期限的勞動合同如何續簽?
115員工在集團內不同法人主體之間的轉移次數，算續簽次數嗎?
第8章 勞動合同解除/終止的用工風險
116企業可以哪些理由解除勞動合同?
117勞動合同有哪些終結方式?
118協商解除合同的類型及其法律後果是什麼?
119事先約定“連續三個月銷售業績不達標，企業可解除勞動合同”，有效嗎?
120用人單位單方解除合同的類型與法律後果是什麼?
121單位運營模式改變，生產加工全外包，可以單方解除合同嗎?
122員工不辭而別（或突然消失）如何處理?
123勞動合同期滿的終止類型與法律後果是什麼?
124任何一方主體資格喪失的類型與後果是什麼?
125企業能否用末位淘汰的方法解除合同?
126如何判定“不能勝任工作”?
127如何處理不能勝任工作的員工?
128能證明員工不勝任工作，就能解除合同嗎?
129員工不隨企業搬遷，可以解除合同嗎?
130員工在外面偷偷兼職，單位可以解除其勞動合同嗎?
131解除合同通知書的要點是什麼?
132解除合同通知書為什麼一定要送達?
133合同到期，是否需要提前通知員工終止合同?
134企業不能終止/解除勞動合同的情形有哪些?非法終止有何法律後果?
135勞動合同解除與終止有何不同?
136勞動合同終止的類型有哪些?
137經濟補償金如何計算?
138補償金等於賠償金嗎?
139員工自然死亡，企業要承擔什麼責任嗎?
140終止勞動合同通知書怎麼寫?
141與員工協商談判的注意事項有哪些?
142協商解除勞動合同時，要算哪些賬?
143如何以欺詐為由解除勞動合同?
144針對“三期”員工，可以何種方式解除和終止勞動合同?
第9章 裁員管理的用工風險
145部門之間或團隊之間合併，可以解除合同嗎?
146被兼併企業的員工，如何處理?
147如何理解破產重整?
148如何理解生產經營發生嚴重困難?
149經濟性裁員時，哪些員工必須留，哪些員工優先留?
150如何理解經濟性裁員的實體性要求?
151如何理解經濟性裁員的程式性要求?
152進行經濟性裁員時，要保存哪些證據?
153關於經濟性裁員，如何向勞動行政部門報告?
154走完經濟性裁員程式後，如何具體操作以解除合同?
第10章 員工辭職管理的用工風險
155員工提出辭職，企業以員工未簽訂競業限制協定為由不批准，可以嗎?
156員工辭職的原因與風險有哪些?
157何謂“未依法繳納社保”?
158員工未提前三十天通知企業而提出辭職，並要求立即離職，企業如何應對?
159員工提出辭職，領導一氣之下，要求其立即走人，可以嗎?
160員工不能接受調崗調薪而辭職，企業需要支付經濟補償嗎?
161員工離職，拒絕交接工作，企業該怎麼辦?
162員工離職後回來要離職證明，企業可以拒絕嗎?
163離職證明的內容寫什麼?
164員工離職後，企業一般要辦理哪些手續?
165員工辭職時的未休年假，該如何處理?
第11章 調崗管理的用工風險
166如果員工因身體原因不能從事原崗位工作，企業能否單方面調崗?
167如果員工能力不行，企業能否單方面調崗?
168調崗時，員工不同意調薪，怎麼辦?
169企業可以單方面減少員工的工作內容嗎?
170企業單方面調崗調薪，如何把握調整的合理性?
171能否要求員工輪崗?
172如何以競爭上崗的方式滿足企業變更勞動合同的需求?
173員工因病假、產假、事假而長時間不能履職，企業能否換人?
174多個崗位的工作內容相似，如何靈活變更並符合企業的需要?
175企業可否在勞動合同中約定“企業根據運營需要有權調整員工的工作崗位”?
176連鎖式經營企業，如何約定工作地點從而保證用工靈活?
第12章 工傷與病假管理的用工風險
177工傷員工的合同，企業能單方面解除嗎?
178工傷員工的合同到期，企業能單方面終止嗎?
179小時工在工作期間出了意外事故，怎麼辦?
180員工自己不遵守操作規程而受的傷害，能算工傷嗎?
181超出工傷保險範圍的醫療費，由誰承擔?
182退休返聘人員在工作過程中受傷，應按照工傷處理嗎?
183大學生暑期兼職受傷，能算工傷嗎?
184在企業組織的團體活動中，員工受傷，算工傷嗎?
185勞動能力鑒定的參照標準是什麼?
186醫療期與病假有什麼區別和聯繫?
187醫療期和停工留薪期是一回事嗎?有何區別?
188如何決定員工醫療期的長短?
189醫療期是否可以延長?
190醫療期未滿，但合同到期，能解除合同嗎?
191如何才算醫療期開始?沒有得大病，還能有醫療期嗎?
192如何才算醫療期屆滿結束?
193員工可以有幾個醫療期?
194醫療期屆滿，員工以病沒好為由拒絕上班，應如何處理?
195病假條不合格，能按曠工解除合同嗎?
196如何管理才能杜絕員工泡病假?
197員工患絕症（如癌症、精神病、癱瘓等），勞動合同能否解除?
198員工患精神類疾病，勞動合同如何解除?
199辦公室員工長期看電腦，得了頸椎病，屬於職業病嗎?
第13章 員工出勤與工資管理的用工風險
200員工出勤記錄有哪些功能?
201週末被要求手機開機，隨時待命回復客戶問題，算加班嗎?
202如何防止額外出勤變成加班?
203不定時工時制、綜合計算工時制、員工出差等特殊情況下應當如何考勤?
204不支付加班費的法律風險有哪些?
205企業安排員工加班，要符合哪些條件?
206週末出差、開會、培訓是否屬於加班?一周工作6天但總計工作時間不超過40小時能否計算加班?
207中層以上的管理人員是否需要計算加班費?
208企業可以強制員工加班嗎?
209加班可以調休而不支付加班費嗎?每月可以固定支付加班費嗎?
210什麼情況下，延時加班和法定加班可以調休?
211加班費的基數能否用基本工資，或能否用當地工資標準?
212如何計算加班費的基數?
213在途時間，能算加班時間嗎?
214計件工資下，還有加班費嗎?
215企業實行計件工資（勞動定額）時，需要做好哪些基礎管理工作?
216工資必須遲在次月15日之前支付嗎?
217企業需要停產，能強制停工並停止支付勞動報酬嗎?
218企業在什麼情況下可以扣減員工工資?
219哪類職工適合綜合計算工時制?
220綜合計算工時制和不定時工時制有加班費嗎?
221在綜合計算工時制度下，員工能請假休息嗎?
222提成工資制的注意要點有哪些?
223工資究竟包括哪些勞動報酬?
224缺勤還能享受工資標準嗎?
225標準工時制下，如何彈性用工?
226午飯時間能否算作工作時間?
227事假1天，扣多少工資?
228企業該如何管理事假?
229員工請年假，能否不批准?
230新進員工，可以休多少天年假?
231所有員工都有探親假嗎?
232單位能否把員工當年的年假調整到下一個年度?
233年假的日工資標準是“基本工資/2175”嗎?
234產前檢查每次是半天還是一天?
第14章 績效考核管理的用工風險
235在什麼情況下，考核結果得不到法律支持?
236在什麼情況下，考核結果更能得到法律支援?
237企業應該建立什麼樣的績效考核申訴制度?
238如何操作，才能使考核的主觀評價也得到法律認可?
239業績考核結果可以與員工哪些利益掛鉤?
240利用業績考核解除合同，需要具備哪些條件?
241績效協定包含哪些內容?
242如何設計《績效通知函》?
243針對業績不合格的員工，企業有哪些合理合法的處理方案?
244績效檔案應如何保存?
245員工不簽字的考核結果有法律效力嗎?
第15章 員工違紀管理的用工風險
246企業可以對員工實施罰款嗎?
247企業可以對員工進行類似警告、記過等紀律處分嗎?
248企業對員工實施處罰有哪些主要步驟?
249如何處理小錯不斷的員工?
250員工收受賄賂，應如何處理?
251員工詆毀企業，應如何應對?
252企業的差旅報銷制度如何設計，才能減少管理風險?
253員工2年前的違紀還可以處罰嗎?
254掌握商業秘密的員工違紀，應如何處理?
255競業限制的員工違紀，應如何處理?
256違紀處罰單怎樣寫?
257被企業給予警告處分，員工不服，可以申請仲裁嗎?
258員工嚴重失職造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎?
259如何界定“重大損失”?
260如何界定員工“嚴重違紀”?
261員工開企業的車造成車禍，企業能否解除勞動合同並要求其賠償損失?
262員工與批發商合夥虛報幾萬元費用，應如何處理?
263如何處理被追究刑事責任的員工?
第16章 商業秘密管理的用工風險
264什麼是商業秘密?
265在企業實踐中，商業秘密主要包括哪些?
266客戶名單是否為企業的商業秘密?
267如何使企業的商業秘密法律化?
268企業商業秘密管理制度包含哪些主要內容?
269保密協定的主要內容有哪些?
270與企業外部人員簽訂的保密協定，主要內容有哪些?
271企業可以為員工設置脫密期嗎?
272企業可以與哪些人簽訂保密協定?
273如何約定保密協議的期限?
274員工離職後仍要履行保密義務嗎?若要履行，企業要支付保密費嗎?
275員工不願意簽訂保密協議，企業怎麼辦?
276員工侵犯商業秘密的常見情形有哪些?
277保密協議中能否設定違約金?
278員工侵犯商業秘密，企業能追究其哪些責任?
279侵犯商業秘密後的賠償損失包含哪些?
280關於商業秘密的糾紛，企業該走什麼法律流程?
281企業是否應該要求離職員工簽署《保密承諾書》?
第17章 競業限制管理的用工風險
282何謂競業限制?
283企業為什麼要簽訂競業限制協議?
284競業限制有哪些類型?
285哪些員工能簽訂競業限制協議?
286競業限制的範圍如何界定?
287競業限制期限是否越長越好?
288競業限制期間的經濟補償金如何約定?
289競業限制期間的違約金如何約定?
290企業與員工就競業限制期間的經濟補償達不成一致，怎麼辦?
291勞動者支付違約金後就可以不受競業限制協議的約束了嗎?
292競業限制協議何時簽訂?
293競業限制協議何時解除?
294競業限制協定應包含哪些主要內容?
295沒有補償條款的競業限制協議，還有法律效力嗎?
296員工以競業限制補償費低為由拒絕履行協議，有什麼法律後果?
297企業不發放競業限制補償金，有何法律後果?
298約定日常工資中的20%就是預先支付的競業限制經濟補償費，可以嗎?
299如果企業不小心招聘了簽有競業限制的員工，怎麼辦?
第18章 培訓服務管理的用工風險
300培訓服務協定一般應該包含哪些內容?
301什麼樣的培訓，才需要簽訂培訓服務協定?
302培訓服務協定中的培訓費用包含哪些?
303服務期限如何約定更能留住人才?
304如何處理培訓服務協定期限與勞動合同期限的關係?
305員工違反培訓服務協定，企業可通過什麼方式追究其責任?
306與違反培訓服務協定的員工有爭議，企業一方要準備什麼證據?
307幫助員工辦理了大城市的戶口，企業能否以此為由簽訂服務協議留住員工?
第19章 事實勞動關係與勞務關係管理的用工風險
308什麼是事實勞動關係?
309事實勞動關係的存在形式有哪些?
310確定勞動關係的證據有哪些?
311事實勞動關係可以單方面解除或終止嗎?
312企業與個體承包人員是勞務關係還是勞動關係?怎樣才能降低認定為勞動關係的風險?
313保險代理人（推銷員）與保險公司之間是勞務關係還是勞動關係?
314兼職人員與用人單位是勞動關係還是勞務關係?
315繳納了社會保險就可認定為存在勞動關係嗎?
第20章 勞動規章制度管理的用工風險
316企業勞動規章制度與勞動合同，有什麼聯繫與區別?
317如何使勞動規章制度走完民主程序?
318如何化解勞動規章制度與勞動合同的效力衝突?
319企業規章制度生效的前提條件是什麼?
320分公司或子公司擬定員工手冊，需要母公司職代會討論通過嗎?
321草擬的制度通過郵件徵詢員工意見，能否算走完民主程序?
322哪些是涉及勞動者切身利益的規章制度?
323員工手冊後一頁如何設置，以達到告知公示的目的?
第21章 勞務派遣管理的用工風險
324勞務派遣中，誰是用人單位，有什麼義務?
325用工單位對勞動者承擔什麼義務?
326年假、津貼及過年過節福利，派遣員工與正式員工一致嗎?
327什麼樣的崗位才能使用派遣勞動者?
328如何確定輔助性崗位?
329勞務派遣就是人事代理嗎?
330勞務派遣就是業務外包嗎?
331何種情形下，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位?
332用工單位能開除所接收的派遣員工嗎?
333被派遣員工有權參加工會嗎?
第22章 其他員工權益管理的用工風險
334員工不願意繳納社會保險，企業該如何規避風險?
335產假期間能享受交通補貼、高溫補貼嗎?
336哪些勞動收入不屬於工資的範圍?
337何謂“未及時足額支付勞動報酬”?如何防範這樣的風險?
338哪些情況屬於用人單位無故拖欠勞動者工資?
339哪些情況屬於用人單位克扣勞動者工資?
340“三期”員工的工資就給基本工資，可以嗎?
341年底之前離職了，還能要求企業支付年終獎嗎?
342員工是否可以主張3年前少發的工資?
343已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存幾年?
344企業因不可抗力影響了正常運營時，該如何處理與員工的關係?
第23章 員工關係管理中直線經理的作用
345在員工關係管理中，直線經理和HR的分工是什麼?
346在員工管理過程中，直線經理常見的誤區是什麼?
347辭退員工時，直線經理和HR如何分工合作?
348在勞資糾紛處理過程中，直線經理需要堅持的基本原則是什麼?
349如何構建良好的員工溝通體系?
350如何與直線經理一起有效處理員工舉報?
第24章 員工關係管理中工會的作用
351工會有哪些權利和職責?
352員工個人與單位簽訂勞動合同，工會能起什麼作用?
353員工申請仲裁或打官司，工會能幫忙嗎?
354企業有違法行為，工會可以干預嗎?
355遇到緊急情況時，工會可以起什麼作用?
356單位解除勞動合同，應當事先通知工會嗎?
