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為何有些人總能在各領域有傑出表現？經常有高績效表現的這群人，具有哪些「深層特徵」？許多研究都指向「職能」
什么是「职能」？简单的讲，就是一个人的知识技能、行为表现、和特质、态度、与动机之「综合体」。
知识技能：例如人资所硕士，已习得人力资源发展（选才、用才、育才、留才、晋才）等各领域之理论与实务，并对劳动法规有某种程度之熟悉与了解。
行为表现：例如能遵守公司纪律、规范和作业程序，并在担任HR工作领域时，能运用所学，研拟、规划、执行有助于公司发展之各项HR相关规章措施。
特质：例如喜欢与人沟通及相处，对人有某种敏感度，分析论理能掌握重点，应对得体。
态度：例如对事情始终能以正向的态度，审慎与客观分析；积极主动承担责任。
动机：例如对工作有某种程度的热好，喜欢处理或挑战困难的事务，有强烈的企图心与成就意念。
HR的发展历程，过去找人才是找知识技能、行为表现；找出与工作有相关经验，以及在工作领域有表现的人；所以着重「工作分析」。现在的HR，不仅针对工作项目与内容，找出有相关工作经验，以及在工作领域有表现的人；且会着重工作者的特质、态度、与动机之了解，所以除了着重「工作分析」，也强调「职能分析」。根据多位学者与研究者之研究观察发现，「职能分析」有助于企业之发展与引领变革。也因着许多西方跨国企业在导入职能模式后，有明显的成效，「职能分析」遂成为21世纪HR领域的显学之一；企业莫不纷纷建构适于企业发展与变革之「职能模式」。
作者簡介
杨晴辉
学历：
东吴大学社研所硕士（1989）
东海大学社会学系（1983）
经历：
1.（TOYOTA）国瑞汽车股份有限公司：人事课
2.东和钢铁股份有限公司：管理部
3.楠梓电子股份有限公司：行政部
4.致韦计算机股份有限公司：总经理
5.铭仁关系企业集团：总经理特别助理
6.同乔实业集团：人资顾问
7.树人医护管理专校推广教育班兼任讲师（2002－2004）
8.树德科技大学国际企业与贸易系兼任讲师（2002）
9.树德科技大学创新育成中心顾问（2002－2004）
10.高雄市工业会人资顾问（2004－2013）
11.劳动力发展署TTQS（台湾训练质量系统）辅导顾问（2007－现在）
12.台南科学园区南科产学学会人资课程讲师（2004、2012）
13.高雄生产力中心人资课程讲师（2012－现在）
着作
薪酬福利的规划、设计、分析与管理
职能与人力资源（Competence in Human Resource）
KPI的能为与不能为
第一章、职能概念的源起与概念内涵
一、职能的概念内涵
二、职能分析与传统工作分析、工作说明书之差别
第二章、职能与招募甄选
一、企业需要什么样的人才
二、交易成本理论与资源基础理论的观点
三、职能的观点
四、建构企业所要招募人才的职能模式
五、建构与职能相关的测验
六、面谈时的应用➔行为事例面谈法或职能面谈
七、「行为事例面谈法」转换成多元化问题陈述之方式
第三章、职能与教育训练
一、职能与新进人员教育训练
二、职能与主管管理才能训练
三、职能与业务人员训练
四、职能与研发工程师训练
五、训练成效评估
第四章、职务能力盘点与学习地图
一、学习地图
二、职能基准
三、职务能力盘点
第五章、职能与绩效考核
一、职能与绩效之关联模式
二、聚焦职能，建立共同使命的团队
三、职能导向绩效考核实务案例
第六章、职能与接班人计划
一、缘起
二、接班人计划
三、IBM接班人计划介绍
四、接班人计划个案介绍
第七章、人才评鉴中心
一、源起
二、应用
三、个案
四、评鉴员的训练
第八章、从态度到工作态度
一、什么是态度
二、组织气候与工作态度
三、组织公民行为
第九章、核心竞争力与核心职能
一、波特的竞争论
二、资源基础论
三、从核心竞争力到核心职能
四、核心职能与核心价值观
第十章、感动服务
一、服务要成功，要有发自内心为人服务的热情
二、感动服务案例
三、感动服务的一些要件
第十一章、职能分析与应用案例
一、联发科技何以能成功
二、新竹货运的变革与人力发展
三、台湾美商威务股份有限公司（UE Managed Solutions Taiwan Ltd）
