◎我的公司在市場上不太有名，怎麼寫徵人廣告，才會吸引人來面試？
◎解僱是老闆的決定，卻由人資（或主管）扮黑臉，怎麼做才不引起勞資爭議？
◎面試時說自己一身本事，進公司後樣樣出事，這種人可以從履歷先判斷嗎？
◎員工離職理由總是千奇百怪，如何旁敲側擊得知真正原因？
主管天天面對的大小事，幾乎都是「人」的事，而人資，則全部時間在處理人事，
從人員招募、培訓、薪資福利、績效考核、跨部門協調溝通……
尤其是在人力短缺時，如何在很短時間、資訊有限的狀況下，
判斷這個人到底適不適任。例如：
有人會把好看的進修學歷當成正式學歷，在履歷上搶先博得主管好感，
當你細問過往工作細節，對方以：「這有點複雜，我一時不好說。」含糊帶過。
面對這些徵人、識人、用人的眉角，身為主管或人資的你怎麼突破？
本書作者吳悅，人力資源管理碩士，多年人力資源管理實踐經驗。
他將主管或人資必須學會的用人細節完整收錄，
透過真實對話情景演練，讓你活學活用。
◎找人不要憑感覺，科學面試幫你挖掘好人才
．結構面談法，最多大公司使用：所有應徵者用統一的命題與評分標準，
能確保面談過程公平、公正（以免事後被批評黑箱作業），
還能透過具體問題（本書有範例）分析對方人品、積極度、工作能力等。
像是詢問對方：
以前的同事認為你是怎樣的人？（考察求職者的人際關係）
過往工作中，你最不喜歡遇到哪一類型的人？（考察態度）
．一對一面談，小公司的基本，好處是可立即雙向提問，
但要事先設計好題庫，以備不時之需。
「請用一分鐘做簡單的自我介紹。」、「你平時有什麼興趣愛好？」
這種導入式問題，目的是先和緩求職者緊張的情緒。
「你為什麼想應徵我們公司？」、「你離開上一個工作的原因為何？」
動機類問題，可看出對方與公司理念、價值觀是否相符。
◎薪酬談判，用事實說話才有底氣
高明的主管或人資只會先說大概數字，避免雙方陷入「薪資口水戰」，
再用企業薪酬制度和業界行情談判，能有效掌握主導權。
也可讓應聘者在「面試登記表」先填下期望薪資，開價更有利，
不論是菜鳥或老鳥主管，談薪資都要像在菜市場買菜一樣，懂得討價還價。
◎解僱是老闆的決定，卻由直屬主管扮黑臉
解僱面談是員工在得知自己被開除後，與主管或人資進行談話。
主管要先客觀陳述對方被開除的理由，但又要口氣溫和的表示同理，
時間最好選在週二、週三，讓對方得以緩和情緒，尋找下一份工作。
資遣費或賠償事宜要白紙黑字寫明，防止日後發生勞資糾紛。
本書內附「面試紀錄表」、「績效考核表」、「薪酬談判備案表」、「離職流程表」，
以及各種面談常見場景對話套用，讓你與任職者從好聚到好散。
好評推薦
「人資主管UP學」部落客、《布局思維》作者／楊琮熙
大大學院執行長／許景泰
作者介紹
作者簡介
吳悅
資深人力資源管理專家。多年來，一直從事企業管理、人力資源工作，擁有扎實的理論功底和豐富的實踐管理經驗。在人資戰略、人資管控、人才發展、績效與薪酬設計等，有著深刻的理解和認識，尤其是在人才招聘與發掘、員工職業培養、高效團隊建設等部分，具備豐富的一線實戰經歷，且善於結合心理學與管理學，並在實踐中取得顯著成效。
曾在多家期刊報紙上發表相關文章，另著有《企業薪酬精細化管理實操一本通》，深受讀者喜愛。
目錄
推薦序 從菜鳥到資深，都能操作應用／楊琮熙
前言 主管或人資每天面對的大小事，完整範例收錄
第1章 邀對方面談，怎麼開口他才願意來？
01 別在早上9點前打給對方
02 光聽第一聲「喂」，就能判斷對方心情
03 錄用或不錄用的理由，都要寫得很慎重
第2章 找人第一關：面試，人事先把關
01 初試到複試，時間不要拖過5天
02 不能憑感覺，5種科學化面試技巧
03 履歷當然會灌水，怎麼透過面談一眼看穿
04 重點不是他怎麼答，而是你怎麼問
05 面談讀心術，教你看懂7種肢體語言
第3章 新人能否留任，入職面談很關鍵
01 背景調查要慎重，找高管要先徵信
02 線上線下，多種手段可以幫你查
03 入職面談怎麼談，對方開心上班
第4章 薪酬談判，用事實說話才有底氣
01 薪水不能漫天要價，各行各業都有基本價
02 從菜鳥到行家，都要學「討價還價」
03 上談判桌之前，得先有備案
第5章 用人的重要大事：績效回饋
01 搞懂績效回饋六大原則
02 檢討過程切忌爭吵，對事不對人
03 用5W1H反饋，員工才聽得進去
第6章 跨部門溝通，公司再小都需要
01 不要賣弄行話，用對方聽得懂的術語
02 網路軟體也能高效溝通
第7章 解僱是老闆的決定，卻是直屬主管扮黑臉
01 「被離職」的情緒，主管要學會感同身受
02 不希望發生但得事先預防：勞資糾紛
第8章 員工主動說要走，該留不該留？
01 員工的離職成本，比你想得還大
02 辭職理由千奇百怪，怎麼慰留好員工？
03 人資要做到保密，對方才願意跟你談
04 離職面談清單，雙方都好聚好散
