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ATD人才管理手冊
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ATD人才管理手冊

作者: (美)泰瑞·貝克漢姆
出版社: 電子工業出版社
出版日期: 2017-01-01
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市场价格: RM94.92
本店售价: RM84.48
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內容簡介

本書是一本匯集了人才管理實踐及未來趨勢相關文章的書籍。書中聚集了超過30名相關專業領域的領軍人物,以此展示人才管理各相關職能所涵蓋的眾多領域。

本書的內容充滿了真知灼見,告訴讀者人才發展應該如何與人才管理互相呼應成為整體,並對其發揮直接影響。讀者將通過領先組織的實踐了解如何以職場學習的動力之源——人才發展為基礎,對人才管理全流程(從人才獲取、敬業度提升到領導力發展、再到繼任人計划)進行整合。

泰瑞•貝克漢姆(Terry Bickham)先生作為一名領袖級的專業人士,在人力資源管理、績效提升、人才開發和創新學習等領域擁有超過25年的資深經驗。在德勤的美國公司,他擔任了負責美聯邦、全球與工業發展領域的人才總監和首席學習官,作為帶頭人,泰瑞開創並提出了德勤的全方位學習與發展解決方案,以幫助德勤的員工培養出客戶所關心的行業視角。

同時他還擔任德勤在全球的若干「人才與學習委員會」的美國區人才代表。在位於德克薩斯州西湖區的德勤大學,特里是「德勤領導力中心」項目團隊的重要成員,負責「學習經驗及開發運營設計」項目的帶隊工作。

作為一名退休的美國海岸警衛隊軍官,泰瑞熱心支持退伍軍人。他是非常成功的德勤「核心領導力計划」(CORE Leadership Program)的主任,該計划主要針對軍人的職業過渡。

2006年加入德勤之前,泰瑞曾出任美國政府高級官員:他擔任過美國國會圖書館的首席學習官、運輸安全管理局助理局長,主導員工績效和培訓。作為一名前海岸警衛隊軍官,他負責指導轄內海上及岸上單位有關學習與領導力發展的若干職能。

在人才發展的會議或論壇活動中,泰瑞一直是一位活躍的主持人與重要演講人。泰瑞大學畢業於美國海岸警衛隊學院,之后在美國聖迭戈州立大學和喬治•華盛頓大學分別獲得了教育和人類發展學的研究生學位。


目錄

第1部分人才吸引
第1章吸引頂JI人才的簡單方法2
招聘在人才管理的職能中對業務的影響最大4
一個有效的人才吸引流程的收益和一個薄弱流程的代價4
人才吸引流程5
吸引頂JI人才的常見錯誤8
推薦法在找人和說服力方面最有效10
吸引你已經認識的人的方法11
說服不情願的候選人申請的策略12
總結13
作者簡介14
第2章「人才吸引」戰略的七大指導准則15
為什麼「人才吸引」戰略在當前至關重要16
七大准則鋪平道路17
總結28
作者簡介29
第3章創建吸引人才的磁性工作場所30
品牌培育31
賦予工作意義33
了解頂JI人才的訴求35
職業發展機會的廣而告之36
對員工給予認可38
教育福利39
總結40
作者簡介41
第2部分人才融合
第4章通過入職引導加速人才融入45
成功的新員工入職引導計划不可缺少四個基本目標47
下一步52
總結52
作者簡介53
第5章世界一流的入職引導體系的核心要素54
OM框架模型57
OM成熟曲線65
關鍵驅動因素及入職引導項目發展趨勢66
如何推動新員工入職引導項目的開展72
總結74
作者簡介75
第6章設計內部人員轉崗引導(針對內部轉崗人員的入職引導)76
在內部轉崗引導項目上進行投資的商業價值78
將入職引導原則應用到內部轉崗引導80
入門方法推薦80
關於內部轉崗引導的常見誤區及關鍵成功因素82
作者簡介83
第7章如何創建「敬業文化」85
什麼是敬業文化86
如何創建敬業文化88
總結99
作者簡介100
第8章將報酬轉化為人才管理的戰略貢獻者102
「報酬」的過去和現在103
與績效薪酬有關的問題104
聚焦未來106
進一步轉型的方案108
人才發展模塊如何支持報酬模塊115
報酬模塊如何支持人才發展模塊116
正值時機116
作者簡介117
第9章人才保留的基礎:組織文化118
組織文化的定義120
強有力的文化,強有力的留人129
塑造組織文化130
作者簡介131
第3部分人才使用
第10章ACE:一種更為動態的績效管理方式135
績效管理的目的136
績效管理的定義137
績效管理體系因何失敗138
ACE和績效管理140
績效管理的另一種觀點144
一種全新的、動態的績效對話方式145
行動步驟147
總結147
作者簡介149
第11章關鍵對話:使領導者高度投入的績效管理方式150
績效管理為何失敗154
績效管理的組成部分155
改善績效管理158
案例研究:華盛頓都會區交通局159
總結162
作者簡介162
第12章發揮優勢:新一代的績效管理164
績效管理的評分系統是不可靠的165
錯誤的實踐:績效管理系統流水線化167
藍圖168
發揮優勢:新一代績效管理系統171
總結177
作者簡介177
第13章人才管理分析與報告系統178
什麼是「人才管理分析」179
評估你最中意的人才管理項目180
評估你的人才管理項目組合185
講述故事並預測未來186
對標186
簡單快速的做法187
作者簡介188
第14章讓「人才管理分析與報告」成為一門決策科學190
人才管理測量與分析學的應用192
人才管理分析與測量的有效性198
總結202
作者簡介203
第15章大數據時代和人才分析204
競爭和績效壓力驅動着對更優的分析能力的需求206
技術、數據和領導力為「分析」賦能208
分析敏銳度在領導者和管理者中最高210
多數組織正在努力通過培訓打造分析技能211
最重要的分析技能與決策相關,而非電子表格214
組織看到了大數據的業務價值和人才價值216
大數據最大的挑戰是將數據轉化為洞察力217
增長空間218
作者簡介220
第4部分人才培養
第16章適應不斷變化的勞動政策問題223
什麼是技能差距224
全球性人才困境225
STEM技能差距227
解決技能差距問題228
總結233
作者簡介234
第17章人才梯隊建設:更多,更好,更快235
更多人才:明確目標235
更好的人才:誠實准確的人才盤點237
更快地培養人才:加速人才梯隊建設242
總結244
作者簡介245
第18章戰略績效學習:如何再造思維246
場景化思維247
戰略績效學習法250
行動指南256
作者簡介257
第19章建立領導力發展策略258
為什麼領導力發展如此重要259
建立領導梯隊260
定義領導力標准263
課堂中培養不出領導者266
將以上綜合起來考慮271
總結273
作者簡介273
第20章人才管理者——變革推動者275
變革能力是人才管理者的緊急要務276
變革型領導的特質277
人才管理者是變革架構師278
人才管理者是變革戰略家283
人才管理者是變革催化師287
最后的思考291
作者簡介292
第21章行動學習:培養、繼任,一舉兩得294
行動學習:絕不僅僅是能力發展295
以繼任為目的的行動學習296
角色定位與職責分工299
如何選題303
工作坊結構306
將行動學習與繼任計划有機結合在一起309
作者簡介311
后記人才管理的未來之路312
人才管理的顛覆性趨勢313
人才管理的新定義318
面向未來人才管理的「七大要點計划」319
采取行動的呼聲329
作者簡介330
譯者簡介332