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作者簡介
石田淳 Jun Ishida
●社團法人行為科學管理研究所所長
●株式會社WILL PM International 創辦人兼執行長
●日經商業出版首席講師
●美國行為分析學會會員
●日本行為分析學會會員
●日本「行為科學管理」研究大師
●曾赴美國學習行為分析學和行為心理學，在企業界創造出亮眼成績，作者便將這套方法稱為「行為科學管理」，有效協助領導者精進管理技巧、促進職場工作者自我成長、提升團隊績效，深受業界歡迎。到目前為止，已指導超過600家公司和上萬名上班族，其「著重行為指導、具高度重現性」的特點，不僅適用於培育人才、提高團隊績效，在教育和運動領域也展現絕佳成果。
●代表著作：
《不懂帶人，你就自己做到死！》
《不懂帶團隊，那就大家一起死！》
《不用翻白眼，也能搞定職場天兵》
《這樣下指令，軟爛部屬變能幹》
前言 無法改變部屬的性格，但可以改變他的行為
第1章 運用「行為科學」， 創造高績效團隊
01 改變部屬的行為，讓庸才變將才
16
成果與績效是由「正確的行為」累積而成
02 好的結果使人持續相同的「行動」 20
沒有人想做白工，員工會複製對自己有益的行為
03 主管的方向不明確，部屬肯定跟著迷路 24
員工不是做不來？還是聽不懂？具體性法則是帶團隊的最高指導原則
04 人是會依據結果來決定是否要重複該項行為 28
領導者的任務就是引導員工達成高績效的目標
05 溝通與聆聽，為「策略」與「執行」搭起橋樑
強化「員工黏著度」，是減少員工出走的訣竅 32
06 溝通不是拉近距離，而是提升團隊績效 36
營造良好的工作氛圍，將心比心、換位思考，卸下工作的外衣
07 「精神薪資」彌補「物質薪資」，才能留住人才 40
人才流失，因為你不尊重他們的時間
08 不懂讚美，你就自己做到死 44
讚美「功勞」還不夠，還要看見「苦勞」
09 這樣帶人，讓廢才變人才，豬隊友變神團隊 48
建立不論「何時、何人、何地」來做，皆能獲得相同結果的工作機制
【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做1 52
好的領導者，要有被員工討厭的勇氣
第2章 打造將之基因，成為公司核心競爭力
10 懂得幹法、做法，「不加班」才有可能 56
績效達不到是因為「不懂工作方法」和「不知如何持續」
11 是員工不會做，還是你不會敎？ 60
將指令拆解，化為具體的執行步驟
12 成功者學習別人的經驗，一般人學習自己的經驗 64
複製高績效組織成功病毒
13 製作編寫清單SOP，寫下鉅細靡遺的步驟 68
有重點、夠具體、易執行，建立你的工作清單
14 讓員工「逐步」克服不擅長的事 72
別弄髒你的履歷表，能累積經驗與成就感才是真資歷
15 「獎賞」能讓好的行為持續下去 76
適時的「獎賞」，員工更有幹勁
16 結果若能帶來好處，就會有重複性行為 80
正面的、立即的、確實的結果，有助於行為的持續性
17 工作成果來自於「正確行為」的累積 84
「對的環境、給予獎賞、降低難度」，便可持續好行為
18 不必高成本，也有高士氣 88
主管的認同與讚美，是領導的重要關鍵
19 「量化」員工貢獻度，破除管理盲點 92
運用具體性法則，針對「做過的事」做評價
20 績效管理革命，把員工變人才 96
以「工作的質量、花費的時間成本」為基礎進行評核
21 無法清楚傳達指示，就當不了優秀的主管 100
比起「實績」，主管更須有「將行為轉化為語言」的能力
22 用「具體的語言」傳達，能幫助員工快速上手 104
語意模糊不清的指令，10 個人做就可能有10 種不同結果
23 目標數據化，寫下執行項目 108
使用「共同的語言」下達指令，有助達到「共同的結果」
24 比起優先順序，更應重視「劣後順序」 112
除了指示「要做」的事，也要告知「不做也可以的事」
【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做2 116
拋開「主觀意識」的偏見
第3章 讓部屬動起來的方法
25 讚美和利誘，有時比脅迫威嚇來得有效 120
主管扮黑臉和扮白臉，管理成效大不同
26 照顧好你的員工，把員工當人看而非螺絲釘 124
成功的體驗，能為員工創造無數個成功循環
27 關鍵60秒，讚美對方真正價值 128
稱讚部屬的良好行為要「當場且立即」進行
28 有「認同感」才會「心服口服」，用「心」做事 132
經常獲得肯定是提升歸屬感的有效途徑
29 比口頭稱讚更有效的獎勵方法 136
用蓋章集點取代口頭稱讚，好表現換來好回饋
30 員工需要即時回饋系統和在乎員工的主管 140
公司內部專用代幣，能立即發揮獎勵的效果
31 感謝卡能讓「稱讚的文化」深植人心 144
寫下日常中的感謝，並且傳遞出去
32 責備部屬是為了減少錯誤及無用的行為 148
責備和稱讚都要聚焦在「行為」，說出「該說的話」
33 光喊口號會讓員工像無頭蒼蠅，徒勞無功 152
主管的「專業」不等於員工的「專業」
34 針對部屬的現狀，給予具體的「行為指示」 156
讓員工取得「認知」共識，而「責備」行為須小心謹慎
【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做3 160
「讚美部屬」是領導者的重要任務
第4章 領導與管理實戰
35 好的員工常有，好的管理者不常有 164
沒有無能的員工，只有平庸的領導
36 惡劣的主管，讓員工漫不經心 168
理性因素進入組織，感性因素離開組織
37「揠苗助長」是職場上的大忌 172
對於害怕失敗的員工，讓他從小地方累積成功經驗
38 這樣說話，員工才聽得進去 176
務必遵守「稱讚4件事之後，再責備1件事」的規律
39 溝通可以透過平日無目的性的聊天開始 180
製作自我介紹的條列式清單，並從中尋找話題
40 把工作「做完」≠「做好」 184
夢想是成長的動力，逐夢須從「大處著眼，小處著手」
41 反問部屬想法與意見，會讓他不知所措 188
提供具體對策，給予明確答案才不會做白工
